Retorno do Processo Seletivo

83% dos profissionais não recebem retorno do processo seletivo

Uma pesquisa encomendada pela Curriculum, maior site de empregos da América Latina, à Gentis Panel, avaliou mais de 2.500 profissionais para saber a atitude do departamento de Recursos Humanos em relação à participação deles em processos seletivos e obteve resultados interessantes.

Eles mostram que a grande maioria, 83% dos candidatos, não recebe nenhuma resposta dos selecionadores sobre o término do processo e a participação destes no resultado da seleção. Já dos profissionais que obtiveram uma resposta (17%), a maioria diz que o tempo médio para retorno é em até uma semana. No entanto, mais da metade (51%) disse que nunca recebe nenhuma explicação sobre os motivos da não aprovação.
Em geral, a pesquisa demonstrou a grande insatisfação dos entrevistados em relação a essa atitude recorrente dos profissionais de Recursos Humanos, pois 98% deles afirmam que gostariam do feedback para não persistir no erro nas próximas vezes, além de que compreendem que o gesto demonstraria respeito.

Quando questionados se alguma vez já sofreram atraso em ser atendidos pelo RH na entrevista presencial, 62% afirmaram que sim. A maior parte (41,5%) esperou e compreendeu, mas assume que o ideal teria sido se o responsável pelo processo tivesse avisado com antecedência que iria se atrasar.
 

 
Em relação ao primeiro contato dos selecionadores com o candidato pelo telefone, o levantamento mostrou que 74% consideram que não obtêm informações satisfatórias e detalhes suficientes sobre as vagas. No entanto, para aqueles que acreditam que os dados sobre a oportunidade de emprego são adequados na primeira ligação (21%) e puderam apurar a veracidade depois, afirmaram que, em geral, as informações estão corretas e alinhadas com a realidade informada no primeiro contato.

Ainda na primeira ligação, os profissionais afirmaram que informações de salário (17%), nome da empresa (16%), local de trabalho (15%), atividades a desenvolver (15%) e horário de trabalho (13%) são mais importantes do que quais benefícios (12%) a companhia oferece.

“Percebemos com esta pesquisa que, infelizmente, ainda há muitos profissionais de Recursos Humanos que talvez, pela correria do dia a dia, acabam esquecendo, desconsiderando ou não podendo cumprir uma parte muito importante do processo, que é o feedback, além de oferecer informações relevantes para os candidatos durante essa etapa de contratação. Sabemos que o mercado está árido de talentos e que é normal entrar em contato com muitas pessoas para cada vaga em aberto, mas as ferramentas de recrutamento e a seleção online hoje já facilitam a rotina desses profissionais e a mera utilização de um e-mail de resposta a todos que participaram do processo já seria um grande avanço e melhoraria esta percepção dos candidatos. Sem contar que isso ajudaria na melhoria da imagem da empresa num possível novo contato com os interessados em fazer parte da companhia”, analisa Marcelo Abrileri, presidente da Curriculum.

Contrato de Experiência

Direitos e Deveres

Previsto no artigo 443, letra “C”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o contrato de experiência tem por objetivo aferir as aptidões técnicas e comportamentais do empregado, e para que este analise se as condições de trabalho satisfazem seus anseios. Ou seja, é um contrato de prova recíproca, que deve necessariamente ser escrito sob pena de se configurar desde a contratação, por prazo indeterminado. Ele é um instrumento que pode ser usado em todos os setores da economia, não há exceção nem mesmo com relação a empregados domésticos.

De acordo com Wagner Luiz Verquietini, advogado trabalhista do Bonilha Advogados, o prazo deste contrato, previsto no art. 445, § 1º, da CLT, é de no máximo 90 dias, podendo, por conveniência das partes, ser ajustado em período inferior. “Pode haver apenas uma prorrogação, inclusive automática, desde que não ultrapasse tempo total de 90 dias. Depois desse período ele se transforma automaticamente em contrato por prazo indeterminado”, afirma.

Ele explica que por ser de experiência, esse contrato não pode suceder nenhum tipo de acordo por prazo determinado ou após terceirização, vez que períodos anteriores já são suficientes para se aferir as aptidões e condições recíprocas. “Terminado o prazo do contrato de experiência e não atingidos os objetivos recíprocos, ele pode ser rescindido por ambas as partes, sem que haja necessidade de expor as razões pelas quais não prosseguiu a relação jurídica”, acrescenta.

Ele ainda destaca que “resolvido o contrato de experiência, por iniciativa de qualquer das partes, o empregado terá direito ao 13º salário e férias proporcionais + 1/3, bem como direito ao levantamento do FGTS. Não terá direito ao aviso prévio, exceto na hipótese do art. 481 da CLT, bem como à multa de 40% sobre os depósitos recolhidos em conta vinculada.”

Entretanto, o advogado ressalta que é entendimento dominante do TST que durante o contrato de experiência não se implementa estabilidade provisória, nem mesmo por acidente do trabalho, gravidez ou doença.

Ele lembra que, “se o contrato for rompido antes do prazo estipulado, e não tiver cláusula recíproca que assegure rescisão antecipada (art. 481, da CLT), cabe a parte que der causa pagar pela metade o tempo restante. Ou seja, se o salário mensal for de R$ 1.000,00 e faltar um mês de contrato a ser cumprido, a parte que o rescindiu deverá pagar o relativo a 15 dias de salário, portanto R$ 500, a outra parte”, finaliza Verquietini.

A importância das políticas trabalhistas internas

Toda empresa precisa oferecer aos seus funcionários saúde e segurança no trabalho. Para isso, é fundamental acompanhar a evolução das relações trabalhistas, julgando a necessidade de ações políticas, institucionais e até mesmo jurídicas, para que as modificações propostas possam melhorar as condições de trabalho para empregados e empregadores.
Segundo a advogada Sandra Nogueira, do escritório Advocacia & Tribunais, para possibilitar um correto entendimento acerca das regras de conduta, as empresas precisam ter um regulamento interno claro. “Para um bom funcionamento, toda empresa deve estabelecer aos seus empregados o que é esperado deles, com especial atenção às condutas aceitas ou não durante o horário e no local de trabalho. Outra questão primordial é deixar claro no regulamento que as  regras ali contidas passam a fazer parte do contrato de trabalho de cada empregado, tornando a sua aplicação obrigatória no desenvolvimento das atividades”, explica.

A revisão das políticas internas da empresa deve prezar pela aplicação de normas coletivas que favoreçam os empregados, privilegiando o Princípio da Prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador. Ou seja, a concessão de uma utilidade ou de um tratamento só será considerada benéfica se não ferir as regras gerais de Direito do Trabalho, seus princípios e bons costumes, de forma que não cause prejuízos diretos ou indiretos ao empregado. “Deve-se levar em conta o bem-estar do empregado segundo as normas de direito. Entende-se por bem-estar tudo que proteja sua saúde mental, física, biológica e social. O Princípio da norma mais favorável deriva também do Princípio da proteção ao trabalhador e pressupõe a existência de conflito de normas aplicáveis a um mesmo trabalhador; neste caso, deve-se optar pela norma que for mais favorável ao empregado, pouco importando sua hierarquia formal”, afirma Sandra.
Para que esta visão de bem-estar seja bem aplicada, muitas empresas contam com o auxílio jurídico, que funciona como um norteador de todos os procedimentos a serem adotados no âmbito corporativo. “O profissional jurídico busca compreender em profundidade as necessidades das empresas, elaborando estratégias jurídicas para lhes garantir sempre o maior êxito possível em todas as suas questões jurídicas/trabalhistas. Além disso, as regras das Políticas Internas serão pensadas para obedecer os preceitos legais, atuando inicialmente no preventivo e posteriormente no contencioso”, completa a Dra. Sandra Nogueira

Contratar e Receber pessoas com deficiência

 

Falta estrutura

A lei (nº 8213/91) de cotas para pessoas com deficiência que obriga a contratação existe há mais de 20 anos, mas o mercado ainda não se adaptou totalmente para atendê-la como deveria. Seja por falta de informação e inadequação da estrutura física da empresa, transporte e comunicação, muitos não conseguem uma oportunidade no mercado de trabalho e o pior, as vagas ficam em aberto.

Segundo Isabela D´Angelo, analista de recursos humanos da Proton Consultoria em RH, é uma demanda programada, afinal o número de vagas é estipulado de acordo com a quantidade de funcionários, “porém o crescimento da empresa tanto físico quanto cultural, nem sempre segue a mesma velocidade que os negócios e a rentabilidade gerada”, complementa a especialista que coordena o programa PCD da Proton.
Para ela, as empresas precisam estar preparadas para expandir de todas as formas, principalmente na recolocação profissional. “Para receber o PCD, algumas organizações por falta de informação e direcionamento adequado, acreditam apenas na adaptação estrutural, como quebra de paredes, inclusão de rampas ou elevadores. Mas na maioria das vezes a retirada de um obstáculo como uma mesa de trabalho, pode facilitar e permitir a contratação,” explica.

Outro fator que acredita ser um empecilho é a falta de orientação da equipe. “É necessário que a organização prepare os demais colaboradores, treine equipes e funcionários. Readequar demandas de trabalho para receber o PCD de maneira correta, também é necessário para que seja visto como um funcionário capacitado, com metas e funções estabelecidas. Pessoas com deficiência, precisam se sentir parte do ambiente e da empresa”, pontua.

Além da questão estrutural e de comunicação interna, Isabela acrescenta que a maior dificuldade em preencher o número de vagas, está justamente em adequar as exigências da oportunidade de trabalho com o profissional correto.  “As empresas precisam se amparar nessa consultoria, ter um respaldo capacitado desse apoio externo para que a contratação seja assertiva, pois o sucesso do profissional não depende apenas de habilidades técnicas, mas principalmente de fazer parte da equipe e estar de acordo com os propósitos da organização”, reforça Isabela, que desde 2010 realiza essa tarefa baseada no cultivo da diversidade e cultura social dentro das organizações, premissa da Proton Consultoria.

Para atender essa demanda, a Proton desenvolve o programa PCD, especializado para atender a demanda de médias e grandes empresas. “Dispomos de um banco de dados composto por perfis variados, além de ferramentas e profissionais especializados para fazer a triagem, identificar e remanejar as vagas de acordo com o perfil procurado com  a oportunidade disponível”, conclui
 

Sobre a lei

Lei de Cotas (nº 8213/91) estabelece a reserva de vagas de emprego para Pessoas com Deficiência (habilitadas) ou para pessoas que sofreram acidentes de trabalho, beneficiárias da Previdência Social (reabilitados). A obrigação vale para empresas com 100 ou mais funcionários e as cotas variam entre 2% e 5% dos postos de trabalho.

Dúvidas sobre férias no meio do ano

No período de férias escolares, muitos trabalhadores aproveitam para também tirar férias e viajar com a família. Antes disso, costumam ocorrer dúvidas. “Tenho direito a quantos dias de férias? Posso tirar só 10 dias? Quanto vou receber?” Diante delas, será que os departamentos de RH estão aptos a responder?

De acordo com a advogada trabalhista do Mesquita Barros Advogados, Carolina Benedet Barreiros Spada, nem sempre o profissional de RH está preparado para detalhar o assunto. Do ponto de vista legal, ela esclarece que o direito às férias é previsto na Constituição Federal e visa preservar a saúde física e mental do trabalhador que, depois de 12 meses de trabalho, poderá desfrutar de períodos de descanso com sua família. “As férias visam preservar a saúde e a vida social do empregado”, diz.
Porém, como o Brasil é signatário, desde 1999, da Convenção 132 da OIT que dispõe sobre as férias anuais, algumas discussões surgem com relação às férias porque a Convenção contém alguns dispositivos que divergem da CLT, afirma. “O mais importante é que fica demonstrado o interesse do Brasil em proteger o direito dos trabalhadores de acordo com os padrões internacionais”, ressalta a advogada.

Carolina destaca abaixo, as dúvidas mais comuns tanto das empresas como dos empregados:

a) Quando o empregado adquire direito a férias? O empregado pode sair de férias antes de ter completado um ano de serviço?

O empregado somente adquire o direito a férias depois de transcorridos 12 meses da vigência do contrato de trabalho. As férias deverão ser concedidas nos 12 meses seguintes à aquisição do direito, sob pena de o empregador ser obrigado a remunerar em dobro o período. Nesta hipótese, o empregado não terá direito a dois períodos de férias, mas sim, à remuneração em dobro do período.

           
Importante lembrar que o empregado que não completou 12 meses da vigência do contrato de trabalho não tem direito a férias, salvo no caso de férias coletivas.
O início das férias não pode coincidir com domingos ou feriados.

b) Quem escolhe o período de férias: o empregado ou o empregador?

É o empregador quem determina o período das férias, como melhor lhe convier. O empregado deverá ser informado sobre o período de férias, por escrito, com antecedência de 30 dias.

Porém, é habitual as empresas e seus empregados negociarem períodos de férias em comum acordo, muitas vezes com o intuito de facilitar o convívio familiar. Por exemplo: pais que possuem filhos podem sair no período de férias escolares, períodos de lua de mel, etc. Esta prática está de acordo com o disposto na Convenção 132 da OIT. Mas, caso existam impasses sobre o período de férias, deve prevalecer os interesses do empregador e as necessidades de serviço.

Neste sentido, diversas Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho vêm ajustando períodos de férias de acordo com a situação de cada empregado. Uma boa ideia é avaliar as convenções ou acordos vigentes quando da concessão das férias.

c) A empresa pode autorizar o empregado a sair de férias em períodos fracionados?

A CLT estabelece que as férias devem ser concedidas em um único período – esta é a regra. As férias anuais tem fundamentos fisiológicos, sociais e culturais. Por certo, depois de um ano árduo de trabalho, o empregado tem direito ao descanso durante os 30 dias previstos na Lei. Contudo, a CLT também estabelece, de forma extraordinária, a possibilidade de fracionamento das férias apenas em situações excepcionais, o que não foi conceituado pela legislação.

Diante do silêncio da lei sobre o conceito de “situações excepcionais”, caberá ao empregador determinar quais seriam as situações que permitem o fracionamento das férias, devidamente justificadas. Não se descarta a possibilidade de os Auditores Fiscais do Trabalho, em procedimento de fiscalização, autuarem a empresa caso não existam justificativas plausíveis para o fracionamento das férias.

Muito se tem discutido sobre o período mínimo de fracionamento das férias: enquanto a CLT diz que as férias poderão ser fracionadas em dois períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 10 dias, a Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) dispõe que uma das frações do referido período não poderá ser inferior a pelo menos duas semanas de trabalho. Tendo em vista que o Brasil ratificou a Convenção 132 da OIT (por meio do Decreto 3.197/1999), e que o quanto ali disposto é mais benéfico ao empregado, a Convenção deverá ser aplicada a este caso.

Os menores de 18 anos e os maiores de 50 anos não poderão ter períodos de férias fracionados.

d) A empresa pode descontar das férias do empregado as folgas concedidas por liberalidade (como por exemplo, emendas de feriados)?

Esta questão surge principalmente com as chamadas “pontes” de feriados. É comum que empregados e empregadores ajustem para que emendas de feriados sejam descontadas das férias. Porém, esta prática é irregular e poderá ensejar autuações e multas.
É vedado ao empregador descontar das férias dos empregados as folgas concedidas. Caso deseje, o empregador deverá compensar as horas da folga em outros dias de trabalho ou colocar os empregados em licença remunerada – ou não remunerada, caso seja de interesse do empregado emendar este período.

e) Quando o empregado falta sem apresentar justificativa, a empresa pode descontar a falta das férias?

O empregado tem direito, inicialmente, a 30 dias corridos de férias. Porém, este período poderá ser reduzido em caso de faltas injustificadas ao trabalho durante o período aquisitivo das férias, ou seja, o período de 12 meses que o empregado precisa trabalhar para ter direito aos 30 dias. A proporção é a seguinte:

• De 06 a 14 faltas: 24 dias corridos;

• De 15 a 23 faltas: 18 dias corridos;

• De 24 a 32 faltas: 12 dias corridos.

f) Quais são os pagamentos que a empresa deve fazer quando o empregado sai de férias?

O empregado receberá, até dois dias antes do início das férias, o valor referente aos dias de remuneração devidos pelo período da ausência, acrescidos de 1/3. Portanto, os salários referentes ao período das férias serão antecipados, de forma que o empregado não receberá o valor equivalente a este período no final do mês ou no momento do pagamento dos salários do mês.

Na remuneração das férias estão compreendidos os adicionais de horas extras, adicional noturno, insalubridade, periculosidade e outros adicionais ou vantagens recebidos pelo empregado, calculados pela média destas verbas.

O empregado poderá ainda converter até 1/3 das suas férias (o equivalente a 10 dias) em abono pecuniário.

g) E o empregado que sai em férias coletivas, tem algum direito?

As regras aplicáveis aos empregados em férias coletivas são um pouco diferentes. Inicialmente, o empregador deverá cumprir com algumas formalidades para conceder as férias coletivas.

Os empregados com menos de 12 meses de serviço poderão gozar de férias coletivas proporcionais ao tempo de serviço. Assim, se o empregado possui, por exemplo, seis meses de serviços prestados quando das férias coletivas, ele terá direito a 15 dias de férias coletivas proporcionais. Caso as férias coletivas sejam superiores a 15 dias, os demais dias deverão ser concedidos como licença remunerada. Após o final das férias coletivas, será iniciado um novo período aquisitivo de férias.

Os direitos dos empregados com menos de 18 e mais de 50 anos permanecem inalterados: mesmo que o período de férias coletivas seja inferior a 30 dias, eles deverão gozar do período integral. É possível, porém, o fracionamento deste período caso previsto em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho.